Para ser un buen líder, primero debemos ser una buena persona.

Para ser un buen líder, primero debemos ser un buen ser humano.

A menudo me preguntan qué es lo primordial para ser un buen líder. Mi respuesta siempre es clara: ser una buena persona, con una genuina intención de desarrollar el máximo potencial de los colaboradores.

Ser un líder efectivo trasciende dirigir un equipo hacia el logro de objetivos. Implica ser un ser humano de calidad y entender la importancia de cultivar relaciones significativas con los miembros del equipo. En un mundo empresarial cada vez más competitivo, donde la presión por alcanzar metas financieras puede ser abrumadora, es crucial recordar que nuestros colaboradores son nuestro activo más valioso.

Según un estudio de Zippia.com, solo el 32% de los colaboradores en Estados Unidos se sienten comprometidos en su trabajo. Esto indica que la gran mayoría de los trabajadores no están plenamente comprometidos con sus roles, lo que puede afectar negativamente la productividad y la moral del equipo. Por otro lado, el estudio también reveló que los equipos altamente comprometidos son un 21% más productivos. Gallup, en su investigación, estableció que las empresas con los niveles más altos de compromiso de los colaboradores son un 21% más rentables.

Como líderes, debemos asegurarnos de que nuestros colaboradores estén bien. Esto va más allá de proporcionarles las herramientas y recursos necesarios para realizar su trabajo. También implica motivarlos y comprometerlos con sus objetivos. Un estudio global de Gallup.com encontró que los colaboradores motivados son un 49% más productivos que aquellos que no lo están. Este estudio también indicó que, a nivel global, el promedio de compromiso de los colaboradores es del 23%, mientras que en organizaciones reconocidas por sus mejores prácticas es del 72%.

Es crucial dedicar tiempo a conocer el estado de ánimo de los colaboradores, expresar gratitud y reconocer su trabajo para fortalecer el vínculo entre líder y equipo, impulsando así su desempeño y compromiso. Muchas veces me han dicho: "Este colaborador solía ser el mejor, pero lleva unos meses que no hace bien su trabajo. ¿No, les parece que algo puede estar pasando?" Hasta el mejor cocinero del mundo ha preparado una mala cena en algún momento. Antes de decidir qué plan de acción tomar con este colaborador, es importante tener una conversación con él. Entendamos qué está sucediendo. En mi experiencia, un "buen desempeño" no se convierte en un "mal desempeño" sin razón alguna.

Otra estrategia clave es proporcionar retroalimentación continua y establecer expectativas claras. Según una encuesta de Zippia a profesionales de Recursos Humanos, el 89% está de acuerdo en que la comunicación clara y constante es esencial para aumentar el compromiso de los colaboradores. Tomarse de cinco a diez minutos al día para saber cómo están nuestros colaboradores, agradecerles y reconocerlos por su trabajo, tendrá un efecto multiplicador en su compromiso y desempeño.

Es importante recordar que los problemas de rendimiento no siempre son el resultado de una falta de habilidades o capacidad. A menudo, pueden ser el resultado de problemas de motivación que necesitan ser abordados. Es fundamental tener conversaciones abiertas y honestas con los colaboradores para comprender sus necesidades y cómo podemos ayudarlos a alcanzar su máximo potencial.

Al invertir en el bienestar y la motivación de nuestros equipos, no solo estamos cultivando un ambiente de trabajo positivo, sino que también estamos impulsando el éxito y la productividad de la organización en su conjunto.

Un colaborador motivado es un colaborador productivo.